Por Cris Paiva, Consultora em Comunicação*
Uma das conversas mais difíceis envolve o feedback. Dizer a uma pessoa que algo não vai bem pode colocá-la em uma posição desconfortável e vulnerável. Quando o outro se sente acusado pode reagir de maneira agressiva e esse tipo de comportamento chega a ser assustador.
Mas, há um caminho mais indicado para oferecer um feedback. Procure se posicionar de maneira assertiva, colaborativa e pertencente ao contexto. O que quero dizer com isso é que não é uma decisão eficiente fazer rodeios ao entregar a mensagem, falar de maneira acusatória e não apoiar aquele que recebe o retorno.
Dicas
Por isso, é fundamental:
- Falar de maneira clara e objetiva qual é o tema da conversa. Evite mensagens pouco específicas ou que tragam implícitos os seus julgamentos de valor.
Exemplo:
Você precisa melhorar o relatório. (como?)
Você está sendo uma pessoa muito competitiva. (julgamento de valor)
Para saber qual é o fato pergunte-se: o que essa pessoa disse ou fez que me faz acreditar que ela é competitiva?
- Permita que a pessoa traga a sua própria versão sobre o fato e que reflita também sobre o que aconteceu. Faça perguntas abertas.
Exemplo:
O que houve?
Vamos entender o que se passou?
Está acontecendo algo que você gostaria de compartilhar comigo?
- Evite falar de forma acusatória e que coloque a pessoa na posição de quem cometeu um grande erro. Para isso, que tal inverter o sujeito?
Em vez de:
Você não conseguiu entregar o relatório.
Prefira:
O relatório não foi entregue no dia combinado.
- Façam juntos um plano de ação. Escute, primeiro, as soluções trazidas pela pessoa. Depois, dê as suas sugestões. Criem juntos alternativas para resolver o problema. Não imponha as suas ideias. Para isso, você pode dizer:
Que tal se… (dê a sugestão)?
E se… (dê a sugestão)?
O que acha de… (dê a sugestão)?
Lembre-se de indicar a ela quais são as vantagens (o porquê) de modificar o comportamento, ressaltando os benefícios para ela, para o time e para a empresa. Enfatize como a manutenção do comportamento pode trazer prejuízos para ela, para o time e para a empresa.
Acolha essa pessoa e mostre preocupação em relação à melhora do desempenho dela. Faça com que se sinta pertencente ao time. Não a coloque na posição de quem errou, mas no lugar de alguém que pode ter um resultado melhor ou ainda melhor a partir do feedback que recebeu.
Fotos: Pixabay
